Culture fit : trouver le meilleur profil c'est bien, trouver le perfect match, c'est mieux

Dans un fort contexte de guerre des talents, en particulier dans les entreprises tech, le sujet de la culture d'entreprise et de l'adéquation entre le candidat et l'entreprise est désormais prégnant. Comment, dès lors, les RH peuvent-elles assurer le meilleur culture fit pour réussir leurs recrutements ?

En termes de recrutement, le culture fit renvoie à l’idée de réaliser le matching le plus pertinent entre l’entreprise et le candidat et d’assurer une excellente compatibilité au niveau des valeurs, des objectifs, de la personnalité du candidat ou encore une adéquation entre ce qu’il recherche et ce que l’entreprise peut lui apporter.

Pourquoi le culture-fit a-t-il donc pris une place si importante ?

D’une part, le monde du travail évolue vers plus de flexibilité. On n’embauche plus uniquement pour une liste de compétences car les talents sont régulièrement amenés à changer de poste ou à devenir des « job-crafters » (ils créent eux-mêmes leur propre job). Il est possible, voire même facile d’acquérir une nouvelle compétence quand changer complètement ses principes fondamentaux n’est ni réaliste ni souhaitable. Il faut donc veiller à rallier des collaborateurs qui partagent les mêmes valeurs.

D’autre part, le culture fit est devenu un paramètre essentiel à l’égard des nouvelles générations. A fortiori dans les entreprises tech et dans le digital en général, où les talents sont souvent très sollicités. Ces talents ultra-prisés n’ont que faire d’une entreprise leur proposant une mission “ordinaire”. Ils sont bien moins enclins à réaliser des concessions sur le sens de leur travail. Si cela complique le travail du recruteur, c’est une bonne nouvelle, puisque cela oblige enfin les entreprises à se questionner plus profondément sur leur positionnement. Sur leurs valeurs. Il incombe aux RH , donc, de repousser leurs limites pour bien se différencier, de travailler sur une vision et des valeurs réellement partagées par leurs collaborateurs. 

Prévenir le désengagement et booster la performance avec le culture fit

L’utilité d’évaluer le potentiel et les compétences du candidat ne fait que rarement débat. Plus encore que les compétences techniques, dites hardskills, relativement aisées à évaluer, les softskills - à savoir la personnalité, le savoir-être etc. - sont désormais très prisées par les entreprises. Il s’agit d’une belle avancée.

Le culture fit, lui, est en revanche trop souvent oublié ou laissé à la seule intuition du recruteur. Il s’agit pourtant d’une composante essentielle d’un recrutement réussi, en particulier dans la tech. C’est la clé permettant de s’assurer que votre nouvelle recrue s'intégrera harmonieusement dans votre entreprise.

La mesure du fit ne s’improvise pas

Le sujet du culture fit est aussi important que complexe. Par quel bout l’approcher ? Il est primordial de comprendre que l’objectif du culture fit n’est pas de recruter des personnes issues du même milieu socio-culturel ou d’une même formation. Il s’agit plutôt de s’intéresser à des valeurs, des objectifs, des motivations communes, quel que soit le milieu socio-culturel des candidats et collaborateurs.

Le culture fit regroupe divers types de “fit” que l’on peut évaluer :  le fit avec un groupe, avec un métier, avec l’organisation etc. Ces différents types de fit se retrouvent sous le terme générique de person-environment fit, dans une littérature scientifique assez abondante. Néanmoins, il n’existe pas, à date, d’outils de solutions d’éditeurs de tests reconnus qui permettraient de déterminer précisément le culture fit.

Or la mesure du fit ne s’improvise pas ; les mesures des croyances, des valeurs et du rapport au travail des individus sont sujettes à un fort biais de désirabilité sociale. Il convient donc de savoir précisément ce qu’on souhaite mesurer et de le faire de façon objective. Cela demande certes un plus grand investissement lors du recrutement, mais seule une mesure objective peut espérer prédire correctement le culture fit.

Le fit sur les valeurs, un bon compromis

Qui se ressemble s’assemble ? Les opposés s’attirent ? Comment trancher entre ces deux dictons antagonistes ? Comment concilier une volonté forte de diversité avec cet intérêt pour le culture fit de plus en plus pressant ?  L’utilité d’évaluer le culture fit et les valeurs est que cela permet de rapprocher des individus autour des principes qui leur tiennent à cœur plutôt qu’autour de similarités superficielles.

L’hétérogénéité dite démographique (portant sur l’age, le sexe, le milieu socio-culturel etc.) peut dans certains cas altérer la performance d’un groupe, ce qui est extrêmement regrettable quand on sait que ces mêmes groupes, une fois la collaboration installée, arrivent à résoudre plus efficacement les problèmes complexes et sont plus aptes à innover. Or lorsque ces groupes s’entendent sur des valeurs communes, la collaboration s’installe naturellement et gomme les effets négatifs des jugements a priori.

La majorité des données que nous avons sur l’impact du fit sur la rétention et la performance ont été obtenues à travers de mesures de fit sur les valeurs des candidats et entreprises.

Si l’on rentre rapidement dans les aspects techniques liés à ces mesures : 

La mesure du fit sur les valeurs peut se faire par l’intermédiaire de mesures commensurables, c’est-à-dire que l’on utilise la même unité de mesure côté entreprise et côté candidat (contrairement à une mesure de l’adéquation entre le besoin du candidat et l’offre de l’entreprise, faisant correspondre entre deux dimensions différentes). Or une mesure commensurable réduit drastiquement les erreurs de mesure, et permet de comparer réellement les résultats côté entreprise et côté candidats.

Chez GetPro, nous avons pour notre part choisi d’évaluer le culture fit au moyen d’un entretien structuré : une méthode qui a fait ses preuves pour l’évaluation objective des candidats. Chaque output qui a de l’importance pour vous doit être évaluée de la même manière pour tous les candidats et de façon indirecte : on ne demande jamais textuellement au candidat de lister ses valeurs.

Il s’agit au contraire de poser des questions précises, en prévoyant en amont les interprétations des différentes réponses possibles du candidat. Ce type d’évaluation demande un travail préalable : d’une part un travail de définition des valeurs au sein de l’entreprise ; d’autre part un travail de préparation en amont de l'entretien.

Nous conseillons également de coupler l’entretien structuré à des tests psychométriques, notamment de personnalité, qui permettent une évaluation objective et rigoureuse mais qui nécessitent de faire appel à des spécialistes.